Werk, Ontslag en Uitkeringen

Hoe kunt u een werknemer ontslaan?

Als u als werkgever een werknemer wilt ontslaan, moet u daarvoor een goede reden hebben. U mag dus niet zomaar iemand ontslaan.
Uw werknemer heeft een contract voor onbepaalde tijd
Als u de arbeidsovereenkomst wilt beëindigen zonder toestemming van de werknemer moet u een aanvraag voor een ontslagvergunning indienen bij UWV WERKbedrijf (voorheen CWI). U kunt ook de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. Beide mogelijkheden gelden alleen als er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd.

Uw werknemer heeft een contract voor bepaalde tijd
Bij een contract voor bepaalde tijd moet men over het algemeen wachten tot de contractperiode is afgelopen. Soms zijn er regels over het ontslag of een ontslagregeling in een cao of in de arbeidsovereenkomst vastgelegd. Er is bijvoorbeeld een sociaal akkoord afgesproken in de cao. Deze afspraken moeten altijd worden nageleefd, ook als er sprake is van een contract voor bepaalde tijd.

Verder is ontslag altijd mogelijk tijdens de proeftijd van de werknemer. Verderop in deze tekst leest u meer hierover. In bepaalde situaties kan de werknemer op staande voet worden ontslagen. Verderop leest u ook meer over ontslag op staande voet.

Redenen voor ontslag
U kunt uw werknemer ontslaan:

• om bedrijfseconomische redenen. Bijvoorbeeld als er een reorganisatie, een bedrijfssluiting of verhuizing plaatsvindt. Ook kan het gaan om het afstoten van een deel van de activiteiten door het bedrijf;
• als uw werknemer niet (meer) functioneert of niet (meer) geschikt is voor het werk. Maar als dit het gevolg is van ziekte, mag uw werknemer niet worden ontslagen. Let op: u moet uw werknemer er meerdere malen op hebben gewezen dat hij of zij niet of onvoldoende presteert. Bij voorkeur in beoordelingsgesprekken en functioneringsgesprekken. Uw werknemer moet tijd krijgen om zijn of haar functioneren te verbeteren;
• als u en uw werknemer een conflict hebben. De relatie tussen u en uw werknemer is niet meer te herstellen;
• als uw werknemer ernstige gewetensbezwaren heeft tegen de werkzaamheden en u hebt geen andere functie of aangepaste werkzaamheden voor hem of haar;
• als uw werknemer langdurig arbeidsongeschikt is of veelvuldig ziek is;
• als uw werknemer zich onbehoorlijk gedraagt. Bijvoorbeeld als hij of zij diploma’s vervalst, collega’s bedreigt, zichzelf of anderen in gevaar brengt of als hij of zij zich niet aan de geheimhoudingsplicht houdt; als uw werknemer steelt, werk weigert zonder goede reden of dronken op het werk verschijnt.
• als u en uw werknemer instemmen met het ontslag.

Manieren waarop u ontslag kunt aanvragen
U kunt uw werknemer alleen ontslaan:

• als u een ontslagvergunning van UWV WERKbedrijf hebt;
• als u de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter ontbindt;
• op staande voet;
• in de proeftijd;
• met zijn of haar goedvinden.

Ontslag via UWV WERKbedrijf
Als u de arbeidsovereenkomst wilt beëindigen, hebt u een ontslagvergunning nodig. De aanvraag gaat als volgt:

• U vraagt de ontslagvergunning aan bij UWV WERKbedrijf.
• Bij de aanvraag voor de vergunning geeft u aan wat de reden van het ontslag is. UWV WERKbedrijf kan u vragen om meer. informatie. U moet kunnen aantonen dat er een goede reden voor het ontslag is.
• UWV WERKbedrijf stuurt de aanvraag door naar de werknemer.
• De werknemer krijgt twee weken de tijd om een verweerschrift in te dienen.
• Het verweerschrift stuurt UWV WERKbedrijf weer aan u.
• In principe reageert UWV WERKbedrijf binnen zes weken op een verzoek om een ontslagvergunning. De uiteindelijke beslissing stuurt UWV WERKbedrijf aan u en aan de werknemer. Tegen de beslissing is geen beroep mogelijk.
• Als UWV WERKbedrijf instemt met het ontslag, dan kunt u de arbeidsovereenkomst mondeling of schriftelijk opzeggen. Pas dan gaat de opzegtermijn in. Wordt het ontslagverzoek niet gehonoreerd, dan blijft de werknemer gewoon in dienst. U kunt dan overwegen om bij de kantonrechter een verzoek in te dienen.

Ontslag via de kantonrechter
Ontslag kan ook via de kantonrechter verlopen. Dat geldt in ieder geval in de volgende gevallen:

• als er sprake is van een opzegverbod;
• als de procedure via UWV WERKbedrijf niet bevredigend is verlopen;
• als er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag.

In dat geval is er sprake van ‘ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen’. Onder ‘gewichtige redenen’ wordt verstaan:

• onbehoorlijk gedrag of
• veranderde omstandigheden.

Onbehoorlijk gedrag
Onbehoorlijk gedrag is bijvoorbeeld het vervalsen van diploma’s, bedreiging, het in gevaar brengen van zichzelf of anderen, of het schaden van een afgesproken geheimhoudingsplicht.

Veranderde omstandigheden
Wat ‘veranderde omstandigheden’ zijn, is minder duidelijk. De wet geeft geen voorbeelden. De meeste verzoeken om een overeenkomst te beëindigen, hebben te maken met persoonlijk ontslag (onvoldoende functioneren of een verstoorde arbeidsrelatie).

Opzegtermijn
Bij ontslag via de kantonrechter hoeft u zich niet aan de opzegtermijn te houden; de kantonrechter bepaalt wanneer de overeenkomst wordt ontbonden. Meestal houdt de kantonrechter wel rekening met wat de opzegtermijn bij een procedure viaUWV WERKbedrijf zou zijn.

De rechter hoeft zich niet te houden aan het afspiegelingsbeginsel of het dienstjarenbeginsel.

Ontslagvergoeding
Bij een ontbindingsprocedure via de kantonrechter moet u vaak een schadevergoeding betalen aan de werknemer. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de leeftijd, duur van het dienstverband en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Deze rekenformule staat ook wel bekend als de ‘kantonrechtersformule. De vergoeding krijgt de werknemer dan wegens ‘kennelijk onredelijk ontslag’. Zo’n ontslagvergoeding wordt ook wel ‘gouden handdruk’ genoemd.

Wat zijn de ontslagverboden?

Ontslag is niet mogelijk:

• op grond van bijvoorbeeld godsdienst, ras, geslacht, leeftijd, handicap (verbod op discriminatie);
• tijdens de eerste twee jaar dat een werknemer ziek, arbeidsongeschikt of arbeidsgehandicapt is. In bepaalde gevallen kunt u wèl binnen deze eerste twee jaar uw werknemer ontslaan. Bijvoorbeeld als de werknemer volgens het Uitvoeringsinstituut  werknemersverzekeringen (UWV) niet of onvoldoende meewerkt aan zijn of haar re-integratie, zoals het volgen van scholing, het aanvaarden van passend werk of het meewerken aan een plan van aanpak;
• omdat de werknemer zwanger of met bevallingsverlof is;
• omdat de werknemer ouderschapsverlof wil opnemen;
• omdat de werknemer lid is van de OR of een personeelsvereniging;
• omdat de werknemer werkzaam is als functionaris voor de gegevensbescherming van de Wet bescherming persoonsgegevens of als deskundig werknemer van de Arbeidsomstandighedenwet;
• omdat de werknemer lid is van een bepaalde politieke organisatie;
• omdat de werknemer lid is van een vakbond;
• als de werknemer ernstige gewetensbezwaren tegen de werkzaamheden heeft en u geen andere of aangepaste functie hebt;
• als de werknemer als buitenlandse werknemer de dienstplicht moet vervullen in het land van herkomst.

Dit zijn de zogenaamde ontslag- of opzegverboden.

Is ontslag tijdens de proeftijd mogelijk?

Tijdens de proeftijd kunt u altijd de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzeggen. U hoeft hiervoor geen reden op te geven, tenzij uw werknemer hierom vraagt. U hebt hiervoor geen toestemming nodig van UWV WERKbedrijf (voorheen CWI). U hoeft ook geen rekening te houden met de opzegverboden en opzegtermijnen. De regels gelden alleen bij een geldige proeftijd.

Voor een geldige proeftijd is vereist dat:

• deze schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is opgenomen;
• voor beide partijen een gelijke periode geldt:
  voor een contract voor onbepaalde tijd geldt: maximaal 2 maanden proeftijd;
  voor een contract voor bepaalde tijd korter dan 2 jaar geldt: maximaal 1 maand proeftijd;
  voor een contract voor bepaalde tijd langer dan 2 jaar geldt: maximaal 2 maanden proeftijd.

Let op: u mag een werknemer niet ontslaan omdat deze zwanger is, een handicap heeft of bijvoorbeeld een ander geloof. Ook niet in de proeftijd. Zie voor meer informatie Gelijke behandeling: informatie voor werkgevers.

Zelf ontslag nemen
De werknemer kan ook altijd ontslag nemen tijdens de proeftijd. Hij of zij hoeft zich niet te houden aan een opzegtermijn. Een werknemer die zelf ontslag neemt, heeft geen recht op een WW-uitkering.

Wanneer kunt u uw werknemer op staande voet ontslaan?

Bij ontslag op staande voet wordt de arbeidsovereenkomst per direct beëindigd. Er is dan geen toestemming (ontslagvergunning) nodig van UWV WERKbedrijf (voorheen CWI). De werknemer heeft dan geen recht op een WW-uitkering.

Goede reden voor het ontslag
Ontslag op staande voet kan alleen als hier een goede reden voor is. Denk hierbij aan een werknemer die steelt, fraudeert, werk weigert zonder goede reden of dronken op het werk verschijnt. Op het moment dat u het ontslag meedeelt, moet u de reden erbij vertellen.
De werknemer kan tegen het ontslag in beroep gaan bij de kantonrechter.

Stoppen uitbetalen loon
U mag de loonbetaling aan de werknemer stopzetten.

Wat is de opzegtermijn?
Als u uw werknemer wilt ontslaan, moet u zich houden aan een opzegtermijn. De opzegtermijn staat vaak in het contract of in de cao. Als er geen contractuele opzegtermijn is, geldt de wettelijke opzegtermijn:

• Werkte de werknemer korter dan 5 jaar: 1 maand
• Werkte de werknemer tussen de 5 jaar en 10 jaar: 2 maanden
• Werkte de werknemer tussen de 10 en 15 jaar: 3 maanden
• Werkte de werknemer 15 jaar of langer: 4 maanden

U kunt ook mondeling overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk eindigt. Dit kan alleen als beide partijen het ermee eens zijn.

In principe reageert UWV WERKbedrijf binnen zes weken op een verzoek om een ontslagvergunning. Als UWV WERKbedrijf instemt met het ontslag kunt u de arbeidsovereenkomst mondeling of schriftelijk opzeggen. Pas dan gaat de opzegtermijn in. De ontslagprocedure kost tijd. U mag daarom de vastgestelde opzegtermijn met maximaal 1 maand verkorten. De opzegtermijn voor de werkgever blijft altijd minimaal 1 maand.

Als u of de werknemer zich niet houdt aan de geldende opzegtermijn, dan kan de andere partij (u of de werknemer) aanspraak maken op een schadevergoeding.

Werknemer neemt ontslag
Als een werknemer zelf ontslag neemt, moet hij zich houden aan een opzegtermijn van 1 maand. Hiervan kan schriftelijk in een arbeidsovereenkomst worden afgeweken.

Tijdelijk contract
Een tijdelijk contract kunnen u en uw werknemer niet eenzijdig tussentijds opzeggen, tenzij dit is vastgelegd in het contract. Beëindiging van het contract is wel mogelijk als u en uw werknemer daar allebei mee instemmen. Ook kunt u iemand om dringende redenen ontslaan, bijvoorbeeld op staande voet.

Oudere werknemers
Als uw werknemer op 1 januari 1999 ouder was dan 45 jaar dan kan het zijn dat de werknemer een langere opzegtermijn heeft opgebouwd. U moet deze in acht nemen. Dit geldt niet als de werknemer na 1 januari 1999 van werkgever is veranderd.

Wat gebeurt er bij een reorganisatie of bedrijfssluiting?

Ontslag wegens reorganisatie, bedrijfssluiting, verhuizing of het afstoten van een deel van de activiteiten van een onderneming vallen allemaal onder ontslag om bedrijfseconomische redenen. Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen moet u een vergunning aanvragen bij UWV WERKbedrijf (voorheen CWI). Daarbij moet u bewijzen dat het ontslag noodzakelijk is. Bijna altijd moet u cijfers van de onderneming overleggen.

Collectief ontslag
Soms worden twintig of meer werknemers tegelijkertijd (binnen drie maanden) ontslagen. In dit geval van collectief ontslag moet u zich houden aan de Wet melding collectief ontslag (WMCO).
U meldt aan UWV WERKbedrijf en de vakorganisaties dat u werknemers collectief gaat ontslaan.

Sinds 1 maart 2006 moet de werkgever aan de vakbonden in plaats van UWV WERKbedrijfuitleggen waarom hij de ontslagen noodzakelijk vindt. Als de vakbonden verklaren dat het schrappen van de arbeidsplaatsen, zoals voorgesteld door de werkgever, inderdaad noodzakelijk is, dan is dat voldoende en hoeft UWV WERKbedrijf geen onderzoek meer te doen naar de bedrijfseconomische redenen.
Het UWV WERKbedrijf toetst nog wel de ontslagvolgorde en beoordeelt ook of er geen mogelijkheden voor herplaatsing zijn.

De vakorganisaties geven aan of UWV WERKbedrijf de ontslagverzoeken direct kan behandelen of dat UWV WERKbedrijf moet wachten. In het laatste geval moet UWV WERKbedrijf een maand wachten voor ze de ontslagaanvraag mag behandelen. Vaak stelt de werkgever samen met de vakorganisatie of de ondernemingsraad een sociaal plan (afvloeiingsregeling) op.

Wie wordt het eerst ontslagen bij collectief ontslag?

Afspiegelingsbeginsel
Sinds 1 maart 2006 is het afspiegelingsbeginsel verplicht bij het bepalen van de ontslagvolgorde. Het dienstjarenbeginsel (last in, first out) is niet meer het uitgangspunt. Dit betekent dat per uitwisselbare, vergelijkbare en gelijkwaardige functie een indeling naar leeftijdsgroep wordt gemaakt (15-25 jarigen, 25-35 jarigen, 35-45 jarigen, 45-55 jarigen en 55 jarigen en ouder). Binnen die leeftijdsgroep worden de laatst aangenomen mensen als eerste ontslagen (dienstjarenbeginsel/last in first out). De ontslagen moeten zo verdeeld worden over de leeftijdsgroepen dat de leeftijdsopbouw van het personeel na de ontslagronde zoveel mogelijk gelijk blijft aan de leeftijdsopbouw ervoor.

Afwijken afspiegelingsbeginsel
Hiervan kan worden afgeweken door UWV WERKbedrijf (voorheen CWI) als:

• de werknemer onmisbaar is voor de organisatie;
• de positie van de werknemer op de arbeidsmarkt slechter is dan die van collega’s die eerder in dienst zijn gekomen;
• vervanging van een werknemer redelijkerwijs niet mogelijk is. Bijvoorbeeld omdat bepaalde persoonlijke kwaliteiten van belang zijn voor de opdrachtgever of als er gevaar bestaat dat vervanging de voortgang van de werkzaamheden bij de opdrachtgever schaadt.

Arbeidsgehandicapten
Werknemers die door ziekte of gebreken moeilijk aan een andere baan kunnen komen, hebben bij bedrijfseconomisch ontslag recht op extra bescherming. Dit is alleen het geval als het gaat om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. U moet aannemelijk maken dat er binnen 26 weken geen ander passend werk is. Ook niet als de werknemer in die periode scholing daarvoor zou volgen. Als er ander passend werk is, dan krijgt u geen toestemming voor ontslag. Ook niet als de werknemer op grond van het afspiegelingsbeginsel hiervoor in aanmerking zou komen.

Let op!
In sommige gevallen kan ontslag afgehandeld worden op grond van de “oude” ontslagcriteria: het dienstjarenbeginsel en het “oude” afspiegelingsbeginsel. Hierbij gaat het om de volgende gevallen:

• Ontslagaanvragen die op of na 1 maart 2006, maar voor 1 januari 2007 zijn ingediend en die voortvloeien uit een vóór 1 maart 2006 gemeld collectief ontslag.
• Ontslagaanvragen die zijn ingediend vóór 1 januari 2007 én voortvloeien uit een collectief ontslag, waarbij de werkgever en de vakbonden vóór 1 maart 2006 afspraken hebben gemaakt over de ontslagcriteria.

Mag u een zieke of arbeidsongeschikte werknemer ontslaan?

Zieke en arbeidsongeschikte werknemers genieten ontslagbescherming. Dat betekent dat u hen niet zo maar mag ontslaan. Pas als de werknemer langer dan 2 jaar ziek of arbeidsongeschikt is, kunt u hem ontslaan.

Ziek na ontslagvergunning UWV WERKbedrijf (voorheen CWI)
De werknemer mag wel ontslagen worden als hij of zij ziek is geworden, nadat UWV WERKbedrijf het verzoek om ontslag heeft ontvangen.

Arbeidsongeschikte binnen twee jaar ontslaan
U mag een arbeidsongeschikte werknemer wel binnen twee jaar ontslaan:

• als de arbeidsongeschikte volgens het UWV WERKbedrijf niet of onvoldoende meewerkt aan re-integratie (door middel van het volgen van scholing, het aanvaarden van passend werk of meewerken aan een plan van aanpak);
• als een cao of publiekrechtelijke regeling een bepaling bevat, waardoor de werknemer toch kan worden ontslagen.

U kunt dan een verzoek voor een ontslagvergunning indienen bij UWV WERKbedrijf. UWV WERKbedrijf beoordeelt het verzoek om ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

De voorwaarden zijn:

• De werknemer kan door ziekte zijn functie niet meer vervullen.
• De verwachting is dat de werknemer niet binnen 26 weken hersteld is.
• U hebt (aantoonbaar) geen alternatieve werkzaamheden voor de werknemer, ook niet na het volgen van scholing. Met alternatieve werkzaamheden wordt een andere of aangepaste functie bedoeld. U moet ook scholing inzetten als dit ervoor zorgt dat de werknemer een andere functie in het bedrijf kan uitoefenen.
• Als u in uw eigen bedrijf geen passende arbeid aan de werknemer kunt bieden, dan bent u verplicht om voor uw werknemer de re-integratie bij een andere werkgever te bevorderen.

Regelmatig ziek
Ook als een werknemer regelmatig ziek is, mag u hem niet ontslaan. Wel kunt u UWV WERKbedrijf toestemming vragen om de werknemer te ontslaan. Dit kunt u doen als het productieproces of het werk van andere werknemers onevenredig zwaar onder druk komt te staan.

UWV WERKbedrijf kijkt naar:

• de gevolgen van het ziekteverzuim voor de organisatie
• de hoogte van het ziekteverzuim binnen de organisatie
• de mogelijkheden om de arbeidsomstandigheden te verbeteren.

Hoe kan de werknemer zelf het contract ontbinden?

De werknemer kan zelf de arbeidsovereenkomst opzeggen. Dat kan op de volgende manieren.

De werknemer zegt het arbeidscontract zelf op
Als de werknemer de arbeidsovereenkomst zelf opzegt is er geen toestemming nodig van UWV WERKbedrijf (voorheen CWI). De werknemer moet wel de geldende opzegtermijn in acht nemen.

De werknemer kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet opzeggen. Dat is alleen mogelijk als daar vooraf afspraken over zijn gemaakt.

Ontslag nemen tijdens de proeftijd
De werknemer kan tijdens de proeftijd (maximaal 2 maanden) het contract op ieder moment opzeggen. Dat moet schriftelijk gebeuren.

Wederzijds goedvinden
U kunt ook met de werknemer overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Dit heet ‘met wederzijds goedvinden’. Toestemming van UWV WERKbedrijf is dan niet nodig.

Aflopend contract
Het contract kan ook ‘van rechtswege’ beëindigd worden. Het ontslag verloopt dan eigenlijk vanzelf. Dit is het geval als:

• de werknemer overlijdt;
• het contract voor bepaalde tijd afloopt;
• er een ontbindende voorwaarde in het contract van kracht wordt. De werknemer gaat bijvoorbeeld werken als vervanger van een zieke collega. Dit contract eindigt als de zieke collega is hersteld.

Let op: de werknemer kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet opzeggen. Dat is alleen mogelijk als daar vooraf afspraken over zijn gemaakt.

Meer informatie

Voor informatie en advies kunt u ondermeer terecht bij UWV WERKbedrijf  (voorheen CWI), een vakbond of werkgeversorganisatie, een advocaat, het juridisch loket (gratis juridische informatie en advies) of het UWV.

Hebt u klachten over de manier waarop uw aanvraag voor een ontslagvergunning via het CWI is verlopen? In eerste instantie kunt u met uw klacht bij UWV WERKbedrijf terecht. Bent u niet tevreden, dan kunt u ook contact opnemen met de Nationale ombudsman. Deze kan een klacht al dan niet gegrond verklaren, maar hij kan de beslissing van UWV WERKbedrjif niet terugdraaien.

Heeft u naar aanleiding van de informatie in dit dossier nog vragen, dan kunt u bellen met de afdeling Publieksvoorlichting van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Telefoon: 0800-8051 (gratis).